如何做好股權設計？黃岡市股權架構設計方案等內容如下，黃岡市的企業單位可以了解一下，有什么疑問的地方歡迎致電咨詢。

咨詢熱線：18709834578或18186061490（v同）

一、股權架構設計

股東人數和股權比例

公司在成立之初，需要確定初始股權比例和股東人數，以確保股權結構清晰、可管理和易于后續融資。同時，也需要根據股權比例，設立不同級別的股東，便于進行權利分配和治理管理。 

投資注資方式

應根據企業經營階段和資金需求，確定外部投資人或投資機構的參股方式和比例，避免在企業成長過程中發生不必要的分歧和沖突。

股權流通性和穩定性

考慮股權在未來的流通方式和轉讓條件，制定相應的股權交易規則，避免出現股權閑置、分散等問題。同時，也需要考慮股權轉讓對企業股權結構和治理等方面的影響。

董事會和監事會構成

設計董事會和監事會應根據企業經營規模和發展方向確定成員的數量和資歷要求，以確保企業治理結構的穩定性和靈活性。

員工股權激勵

采取合適的員工股權激勵方案，可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強企業的凝聚力。同時，也需要避免激勵權益過度集中，對企業治理結構產生不利影響。

二、股權設計方案

一 公司控制權

企業要做股權設計時，一定要問自己兩個問題：

一是我們做股權設計的目的何在？

二是公司控制權如何安排？

下面就來談談公司控制權，其實，股權設計也好，股權激勵也罷，都是為了解決公司向前發展的目標，但是一定要清醒，任何事物都是一把雙刃劍，如果股權設計或股權激勵做的不好，就會影響到公司的控制權，導致公司僵局，眼在的還會導致解散和清算公司，大家肯定都聽過俏江南的故事。

公司控制權主要體現在股東因其法律地位和資格對于公司享有的權利統稱。

公司層面，有公司經營管理權、表決權、審批權、決策權、公司解散請求權、日常經營管理權、股東代表訴訟權等。

表決權層面，有議案提案權、會議召集權、會議主持權等；財產權里方面，有分紅權、剩余采取分配權、增資認購權、股權轉讓權等。

本質上，就是明確誰是老板的問題，所有股權設計方案核心都是圍繞公司控制權來做的。

企業處于不同的發展階段和歷史時期，股權設計的理念、重點、目的、具體方案都不同。

二 初創期

處于天使投資期或初創期的企業，并不建議大家用非常復雜的股權設計方案，如動態股權設計，盡可能采取靜態股權設計方案。

因為對于一個初創型的企業來說，創始人和員工對比較少，管理層級和幅度都非常偏平，都可以觸及到。

按照管理層級理論，一般一個企業管理層級通常不能超過三個層級，最好采取項目制、事業部制扁平型結構，不要采取金字塔或多層級組織架構；因為組織管理層級越多，管理信息越失真，信息越不對稱。

對于管理幅度來說，一般上下級管理幅度一般是5-7人為佳，當然也有些很牛逼的創始人或管理者，管理幅度可以到15到20人。

鑒于上述因素考慮，建議初創期企業選擇靜態股權設計為主，這樣簡單易行。同時采取“1+N”股權設計模式，具體為“一加二加三，一大于二加三”。

三 成長期

根據工信部最新的統計數據來看，中國的企業存活年限大概也就是在2.7到3.5年。

對于經過了初創期的企業來說，只要經歷過了生存期，接下來就會進入快速發展成長期，這時做股權設計方案時，就要采取動態股權設計為主靜態股權設計為輔的原則，結合股權激勵模式，將合伙人、高管、核心員工打造成為利益共同體或事業共同體。

因此，企業至少在五年甚至七年發展以后，才真正需要考慮股權激勵問題。與初創企業設計的側重點是不一樣的，剛開始創業的話，是以簡單易行為主，方便管理，方便調頭。

當企業的商業模式、客戶、產品、渠道、市場等都穩定下來并順利發展時，就要解決利益共同體和事業共同體的問題，并將其提升到公司未來發展的議事議程上。

所以這時候的股權設計目的要從這幾個方面考慮：

引進戰略投資人還是是財務投資人；經過幾年磨合和組織淬煉，普通員工已經能夠獨當一面，進化為核心員工甚至高管了，因此就要進行組織變革，怎樣通過組織裂變留住優秀人才，吸引優秀人員并組建優秀團隊，讓他們沖鋒陷陣，打拼江山，占領市場成為領頭羊。

股權設計就要增加一些變量，如有效時間、貢獻值和里程碑、績效考核制度等，以一年短期目標為基礎，制定中長期目標，可以采取期股、期權、全員持股計劃，也可以采取贈與股權、限制性股權、業績股權，甚至合伙人制度等股權激勵工具，通常激勵股權可以采取3-5年一次，每次控制在3-5%之間，實施3-5輪股權激勵計劃，直到實現企業IPO上市的目標。

對于企業股權設計層級可以采取更為復雜的金字塔架構或多層交叉結構、分散型結構來進行具體設計，首先設立一個控股公司，作為母公司；然后通過這個母公司對項目公司直接控股，同時講投資人、合伙人作為直接股東，將被激勵對象放入一個有限合伙企業的持股平臺內進行間接持股；再將該項目公司作為平臺分別對每個項目設立相應的項目公司，采取母公司和投資人、合伙人并列持股的做法。

好處是什么呢？

一是可以分散股權風險，二是放大資本功能，三是可以合理規避稅收。

為了防范公司控制權旁落他人，可以采取《委托表決協議書》《一致行動人協議書》《有限合伙企業協議書》等法律文件進行約定，保證控股股東或創始人對公司控制權。

這個時候，就要求企業對投資人、合伙人、被激勵對象的選擇問題，可以通過企業文化，共建企業核心價值觀來實現。

四 成熟期

成熟期的企業主要是來解決保持其領先地位的問題，尋找企業發展的第二曲線。

所以股權設計方案就要圍繞股權激勵為主，一動態為主、靜態為輔去設計。比較常見的股權激勵方案有股票期權、期股、全員持股計劃、限制性股權、業績性股權、股權增值權等。

股權激勵比較難解決的難題，就是如何選撥被激勵對象以及如何做好組織裂變？以海爾、海瀾之家為例，它采取的是以項目為主導，參考阿米巴并結合內部組織裂變方式解決這個問題。

首先由員工選擇一個創業項目，并以此設立一個項目公司，公司只占20%到30%，創業員工持股70-80%。

公司給錢、給人、給后勤保障、產品配送、物流供應、產品售后服務等全流程支持。

這樣做的好處是，創業員工及其項目公司的員工與公司沒有勞動用工關系，減少用工法律風險；由于這些創業員工都是公司已經度過磨合期的具有貢獻值的員工，對公司企業文化也是認同，讓創業員工自發尋找公司業務成長的第二曲線，相對管理成本較低，可以分散商業風險，保證創業成功率。

五 衰退期

與處于成熟期的企業來講，進入衰退期的企業，急需解決業務轉型和安全退出的問題。

往往常規的那些股權激勵工具實際效果不是太好用，所以建議可以采取能通過直接獲取金錢或貨幣的方式去做，可能效果會好些，如采取贈與實股、全員持股計劃、業績性股權等方式進行股權激勵。

不論是那種工具，就是要記住一點，這些股權激勵工具一定要讓被激勵對象有真金白銀的給到現實物質獎勵，才會發生實際激勵效果。

因為不像初創期或成長期的企業，它能夠眼見為實看到公司的發展未來。如成熟期企業一樣，需要采取短期物質激勵方式解決問題，如設計一個1-2年期限的限制性股權、1年期等業績性股權或者全員持股計劃，制定適當的經濟業績目標，如年收入增長額、利潤增長率、利潤增長額等直接經濟數據，采取季度、半年度和年度兌現激勵股權或貨幣的形式，眼見為實的經濟利益反而是更有效的。